L’HR Analytics: dall’intuito all’utilizzo dei dati

Una costante che non cambia mai nel dinamico mondo del lavoro è l’importanza cruciale dell’elemento umano, fattore dal quale qualsiasi azienda non può prescindere per avere successo. Ogni giorno, nelle aziende, vengono prese decisioni connesse alla gestione del personale che con il passare del tempo possono portare al loro successo o fallimento. Ma se riuscissimo a prendere le nostre decisioni affidandoci alla precisione di dati estratti con dei software, cosa accadrebbe? Saremmo in grado di ottenere risultati migliori rispetto a quelli raggiungibili seguendo il nostro istinto? È qui che entra in gioco l’HR Analytics, un approccio decisionale che sta trasformando le pratiche di gestione delle risorse umane.

Cos’è l’HR Analytics?

Nell’attuale contesto aziendale dominato dalla tecnologia, l’HR Analytics è considerata un pilastro imprescindibile da coloro che si occupano di ottimizzare le decisioni e adottare misure preventive o correttive legate alle risorse umane. Questa pratica consiste nella raccolta, analisi e organizzazione dei dati provenienti dalle HR attraverso l’utilizzo di strumenti di Intelligenza Artificiale, Advanced Analytics e Data Intelligence al fine di gestire in modo più efficiente tutti i processi che coinvolgono le persone all’interno delle organizzazioni.

Il termine HR Analytics è sinonimo di People Analytics o Talent Analytics e punta a integrare i dati raccolti con gli obiettivi aziendali, suggerendo le iniziative HR più efficaci da implementare.

Un esempio pratico riguarda il miglioramento dei processi di reclutamento e selezione del personale. Immagina di essere un HR Generalist e di lavorare in un’azienda che sta riscontrando difficoltà nel trovare una persona adatta per una posizione strategica. Cosa potresti fare? Attraverso l’utilizzo delle HR Analytics puoi raccogliere dati specifici sulle performance passate dei dipendenti che hanno occupato la posizione per la quale è aperta la ricerca e identificare le caratteristiche dei candidati che potrebbero portare maggiore valore all’azienda.

Le principali Analytics

Come posso utilizzare gli strumenti e le metodologie di HR Analysis che offrono la possibilità di raccogliere e analizzare i dati? Ecco alcune applicazioni:

• A partire dai dati demografici dei lavoratori, come, ad esempio, età, genere, etnia, istruzione ed esperienza lavorativa, è possibile individuare orientamenti, mode e disparità all’interno della forza lavoro.
• Monitorare i tassi di assunzione, licenziamento e turnover fornisce insight sul coinvolgimento dei dipendenti, sulla soddisfazione lavorativa e sulla qualità del sostegno da parte dei superiori e dei colleghi.
• L’analisi delle prestazioni include il rendimento del lavoro, la valutazione delle performance dei dipendenti, gli obiettivi raggiunti e le competenze acquisite, al fine di identificare le aree di miglioramento.
• Il coinvolgimento e la soddisfazione dei dipendenti possono essere indagati attraverso sondaggi e feedback, i quali forniscono un’indicazione della soddisfazione complessiva dei dipendenti e del loro legame con l’organizzazione.
• Attraverso l’analisi dei pattern delle assenze è possibile identificarne le cause sottostanti, potenzialmente collegate a problemi di stress lavorativo, insoddisfazione, e, nei casi più gravi, burnout.
• Infine, per ottimizzare lo stanziamento delle risorse è utile condurre delle analisi sul costo del personale, che include stipendi, benefit, costi di assunzione, formazione e sviluppo.

Strumenti e Tecnologie

Come abbiamo visto, i software di HR analysis consentono di tenere traccia di dati su una grande quantità di aspetti, quali le assunzioni, le prestazioni, le presenze, i costi della forza lavoro, le lacune nelle hard e soft skills, le esigenze di manodopera e altro ancora. Gli sviluppatori stanno cercando di progettare strumenti in grado di soddisfare tutte queste richieste, incorporando al loro interno funzionalità originariamente pensate per tools diversi. Allo stato attuale, tra gli strumenti HR più utilizzati dalle aziende possiamo trovare gli HR Management Systems, come Paycor, Deel e BambooHR, ovvero software dotati di funzionalità per gestire assenze, tempistiche, paghe e benefit, seguiti da piattaforme, ad es. SurveyMonkey e Qualtrics, che consentono di creare, distribuire e analizzare questionari, sondaggi e feedback per misurare il commitment dei dipendenti, la loro soddisfazione, il clima aziendale percepito e altri fattori. Negli ultimi anni si stanno facendo largo numerosi software di Business Intelligence, come Tableau, Crunchr e DreamTeam per citare i più utilizzati, i quali permettono ai manager e ai collaboratori di visualizzare e analizzare i dati servendosi di grafici e mappe, di ricevere insight approfonditi per gestire in modo consapevole le loro risorse e di lavorare in stretta collaborazione alla pianificazione dei progetti, suddividendosi i compiti e mediando la comunicazione all’interno del team.

Per ultime, ma non per importanza, le tecnologie che si servono dell’elaborazione del linguaggio naturale (NLP) consentono di analizzare i testi delle mail, dei documenti aziendali, delle comunicazioni interne e dei feedback dei dipendenti per interpretarli, filtrarli ed estrarre temi e tendenze.

Vantaggi dell’HR Analytics

L’HR Analytics si presenta come un’arma potente per affrontare sfide complesse.
Una di queste riguarda la rotazione del personale. Perdere preziosi talenti senza comprenderne appieno le ragioni sottostanti può avere conseguenze gravissime nel lungo periodo. Pensiamo a quando un dipendente si avvicina all’età pensionabile e l’azienda si trova ad affrontare il rischio di non riuscire a ricoprire la posizione perché non riescono ad adattarsi al lavoro in team oppure non ritengono incentivanti gli stipendi e benefit. L’HR Analytics si propone proprio di individuare tendenze e motivazioni che spingono i dipendenti a lasciare l’azienda e questo non solo aiuta a ridurre i costi derivanti dal turnover, ma consente anche di implementare strategie per migliorare la retention.La selezione del personale è un’altra pratica di grande rilevanza. Le imprese possono scoprire, tramite l’analisi dei dati, quali competenze comportamentali, schemi mentali e vissuti emotivi influenzano il successo lavorativo e caratterizzano positivamente una risorsa all’interno del suo team di collaboratori, sia dal punto di vista relazionale e umano sia da quello relativo all’interazione persona-contesto organizzativo, consentendo così l’inserimento di candidati che prima potevano essere scartati a causa di parametri in realtà non predittivi del successo futuro.

Un altro aspetto cruciale è l’analisi della cultura aziendale, che rappresenta l’identità unica dell’azienda, i suoi valori, dinamiche, norme, ma è una dimensione non sempre facile da identificare e definire perché a tratti invisibile e che si colloca al di fuori della consapevolezza (soprattutto di coloro che da tempo sono inseriti all’interno della realtà e per i quali è diventata ormai un’abitudine).

Proprio a causa di questa mancanza di consapevolezza, l’HR Analytics rappresenta un mezzo indispensabile per scrutare segnali precoci di problematiche che potrebbero minare il benessere dei dipendenti. Infine, la gestione del management per il successo complessivo di un’azienda può beneficiare dei dati raccolti ed elaborati delle Analytics per valutare attraverso criteri predefiniti e oggettivi le performance dei manager, la necessità di formazione sulle buone pratiche di leadership, la qualità dell’organizzazione dei flussi di lavoro, nonché l’impatto delle loro decisioni sulla soddisfazione dei dipendenti e clienti.

Ed eccoci giunti alla conclusione di questo articolo. All’inizio abbiamo brevemente chiarito il contesto aziendale nel quale le HR si stanno addentrando e le sfide per il futuro che si prospettano loro e ci siamo soffermati su alcune delle possibili funzionalità e strumenti di HR Analysis che stanno prendendo piede all’interno dei dipartimenti delle aziende più all’avanguardia. Quello che ci si prospetta davanti è sicuramente un futuro all’insegna del dirompente sviluppo e utilizzo delle tecnologie digitali, strumenti imprescindibili per un’organizzazione che vuole competere sul mercato, e che sta ampliando il pacchetto di skills che le persone che si occupano della gestione delle risorse umane devono sviluppare. Mi rimane solo un’ultima domanda da porvi. Siete pronti a raccogliere la sfida e a mettervi in gioco?