Diversità, equità e inclusione (DE&I): una forza per l’azienda

Da un sondaggio di McKinsey si evince che quasi il 40% dei rispondenti ha rifiutato o scelto di non proseguire un lavoro a causa della mancata percezione di inclusività all’interno dell’organizzazione, e che oltre un terzo ritiene insufficienti gli sforzi della propria azienda per coltivare un ambiente diversificato e inclusivo: segnali decisamente non incoraggianti se messi in relazione agli sforzi che donne, minoranze etniche, persone LGBTQ+, persone con disabilità e tutti coloro che sono interessati a creare un ambiente di lavoro più inclusivo e equo, stanno portando avanti. Nonostante ciò, proviamo a guardare il bicchiere mezzo pieno. Diversità, equità e inclusione sono tre valori, riuniti all’interno della sigla DE&I, che rispecchiano l’impegno assunto da un numero sempre maggiore di aziende per esaltare e valorizzare le caratteristiche personali, sostenere principi che prevedono un trattamento comune e imparziale e avere cura del benessere dei dipendenti. Introdurre questi valori all’interno della propria azienda non è solo una questione etica o di responsabilità sociale, ma è un aspetto chiave per rafforzarla, permetterle di rispondere meglio alle sfide, attrarre l’interesse dei giovani lavoratori e supportare in toto i suoi dipendenti.

Focus sul loro significato

La forza delle politiche aziendali che riguardano la DE&I è la loro azione congiunta, infatti i luoghi di lavoro nei quali si riscontra una maggiore apertura mentale, una senso di giustizia più marcato e la valorizzazione delle unicità di ognuno, sono quelli in cui i valori di diversità, equità ed inclusione sono interconnessi. Siccome questi termini vengono di frequente incompresi, focalizziamoci sui loro significati contestualizzandoli nell’ambito di lavoro.

Con Diversità ci si riferisce alle differenze individuali che si possono riscontrare all’interno della popolazione aziendale, sia in termini di età, genere, etnia, abilità fisica, esperienza educativa, formativa e professionale e status socio economico, per citare alcuni parametri oggettivi, sia di orientamento sessuale, gestione delle emozioni, modalità relazionali e interessi, quindi aspetti soggettivi che sfuggono alle capacità analitiche dei dati e che rientrano nella sfera dell’identità e dell’unicità.

L’Equità, invece, è intesa come la promozione di pari opportunità e qualità di trattamento per tutte le persone, garantendo che le norme, le procedure, i processi dell’organizzazione non favoriscano o svantaggino un gruppo più di un altro a causa delle circostanze. L’equità si differenzia dall’uguaglianza proprio perché prende in considerazione queste ultime, uniche di ciascuna persona, bilanciando il trattamento affinché il risultato finale sia uguale.

Infine, per Inclusione si intende la creazione di un ambiente in cui tutti i dipendenti sono accolti, rispettati e valorizzati, partecipi nella vita aziendale e messi nelle migliori condizioni per aggiungere il loro personale mattoncino, che include sia capacità e competenze, sia il bagaglio di esperienze e vissuti personali. Per raggiungere questo obiettivo continuando a diversificare la propria forza lavoro, l’azienda deve impegnarsi a sviluppare una cultura che faccia percepire l’importanza della voce di tutti, generando un sentimento di forte appartenenza, sostanziale per la retention e per attivare il potenziale inespresso.

Insieme, questi tre valori, oltre a rendere più semplice e gradevole la vita ai dipendenti, apportano numerosi benefici all’azienda. Vediamo assieme nel prossimo paragrafo!

Perché adottare una politica DE&I

Come già detto in precedenza, l’implementazione di politiche basate sui valori DE&I è tutt’altro che solo un requisito etico che le aziende dichiarano di rispettare, ma un fattore cruciale per la competitività, la valorizzazione dei dipendenti e non solo.

In un documento prodotto da UN Global Compact Network Italia, denominato “Come sviluppare una policy Diversity, Equity & Inclusion” e contenente alcune Linee Guida per l’implementazione delle policy DE&I, sono riportati alcuni benefici che possono incentivare le aziende che ancora non lo hanno fatto, a progettare e implementare una policy sulla tematica. La sua adozione rappresenta una vera e propria presa di coscienza e responsabilità verso i valori DE&I e una dimostrazione della direzione che si vuole percorrere nel futuro. Ecco presentati di seguito i vantaggi principali:

• Capacità di attrarre e fidelizzare talenti: le risorse che si affacciano al mondo del lavoro oggi vedono di buon occhio i datori di lavoro che investono energie in iniziative che sostengono la diversità, l’equità e l’inclusione perché questo fornisce loro la percezione (e anche, auspicabilmente, la prova) di un clima di lavoro positivo, che il proprio impegno è valorizzato e che è possibile con il tempo crescere professionalmente. L’adozione di questi valori, quindi, si accompagna ad una riduzione dell’assenteismo e del turnover e ad un aumento del benessere e della motivazione.
• Miglioramento delle prestazioni complessive: i membri di team di lavoro con competenze diversificate consentono di apportare innovazione e creatività all’azienda, plasmando un ambiente stimolante, in cui la curiosità è un valore da coltivare. I risultati di un tale mindset sono riportati da un rapporto del Boston Consulting Group (BCG), nel quale si evince che le aziende con una maggiore diversità di genere nell’Area di sviluppo producono guadagni del 19% superiori in confronto alle aziende che non investono così tanto sulla diversità.
• Aumento della reputazione aziendale: abbracciare policy a favore dei valori DE&I comunica esplicitamente l’attenzione e l’importanza che l’azienda conferisce a questa tematica che sta sempre più evolvendosi, non solo nei termini della sensibilità che le persone esprimono verso di essa, ma anche in quelli della legislazione che protegge i diritti di diverse categorie di persone. Rimanere aggiornati sulle normative da rispettare consente di evitare potenziali problemi legali che andrebbero ad incidere sul nome dell’azienda e permette a questa di farsi promotrice del cambiamento verso una cultura più inclusiva.
• Gestione del rischio aziendale: le politiche DE&I, investendo sull’inclusività e sull’equità di trattamento, permettono di contrastare numerosi rischi ai quali un’organizzazione va incontro, tra i quali le situazioni di discriminazione e molestie che conducono ai già citati problemi legali e di reputazione, i costi esorbitanti provocati dal turnover del personale e dalla perdita di risorse con alto potenziale di sviluppo, il calo dei rapporti di fiducia con gli stakeholder dovuto al cambiamento delle loro esigenze e, per concludere, l’indifferenza generale nei confronti dell’aggiornamento costante delle competenze, in particolare in riferimento al reskilling dei dipendenti più anziani che mancano delle competenze digitali di base.
• Esempio per la comunità: il rafforzamento dei valori DE&I nel contesto aziendale producono significativi cambiamenti anche negli ecosistemi ad esso associati. Alcuni esempi di buone pratiche sono l’estensione dei congedi parentali anche alle famiglie omogenitoriali, la conduzione di colloqui di selezione che offrono eque opportunità e che tengono conto delle fasce sociali di provenienza, l’assegnazione della priorità per i clienti e i fornitori che a loro volta portano avanti i valori DE&I e l’impegno in progetti di volontariato, donazioni, eventi sponsorizzati che supportano le comunità, le loro diversità e le pari opportunità.

Buone pratiche per la promozione della DE&I

Quali sono le buone pratiche di cui una azienda può servirsi per promuovere la diversità, l’equità e l’inclusione, prima ancora di adottare una policy DE&I?

In primis, l’azienda deve incentivare una comunicazione aperta e trasparente per favorire il senso di appartenenza ad una comunità e sostenere tutte le forme di diversità e unicità. Una volta trasmessi ai dipendenti questi valori attraverso il buon esempio, sarà più facile anche per loro coltivare una mentalità più aperta ed empatica attraverso l’immedesimazione nella prospettiva altrui. Di fondamentale importanza è consentire eque opportunità nei processi decisionali sia per i dipendenti che sperano in una crescita di carriera, sia per i candidati che si apprestano ad affrontare un processo di talent acquisition adottando politiche inclusive.

Qualora non fosse mai stata affrontata la tematica DEI in azienda, la necessità primaria è partecipare a programmi di formazione e sensibilizzazione per educare e responsabilizzarsi sulle questioni della diversità e inclusione e per riflettere sui bias espliciti e impliciti che portano a pensare e comportarsi attraverso pregiudizi. A parteciparvi, in virtù della loro influenza, devono essere prima di tutto i manager e i leader di team, così che diventino dei modelli di comportamento e possano adottare azioni concrete.

Un’altra pratica che incentiva l’inclusione è l’assunzione di forza lavoro diversificata sotto diversi aspetti, come l’origine, la religione, il background formativo, ecc. Questa politica di incremento della diversità consente di incentivare la creatività e l’innovazione mediante il lavoro congiunto di persone con competenze, capacità e modi di ragionare originali.

Infine, la promozione di una cultura orientata alla DE&I può avere successo solo se all’interno dell’azienda si instaura un clima aperto, nel quale si discute delle problematiche mantenendo il rispetto altrui, sia nei modi che nei toni, e senza che si scaturisca in forme di micro-aggressioni, pregiudizi o discriminazioni.