Benefit aziendali: un’opportunità per la tua azienda

“Il 67% dei dipendenti considererebbe la possibilità di cambiare luogo di lavoro qualora trovasse un’azienda che offre migliori benefit” – questo è quanto si evince da uno studio di Gallagher, società di consulenza statunitense in materia di risorse umane e benefit, mentre un sondaggio di SHRM mostra che, rispettivamente, il 70% e il 48% dei datori di lavoro reputano di massima importanza i benefit che concedono un’ampia flessibilità lavorativa e quelli che offrono piani sanitari e di benessere.

Definizione di benefit aziendali e principali differenze

Nell’articolo di oggi vedremo quali sono i benefit sui quali prestare attenzione nel 2025, i vantaggi che apportano alle aziende e comprenderemo come strutturare un programma di benefit efficace. Fino a pochi anni fa le aspettative dei dipendenti in merito alla loro retribuzione vertevano attorno alla consapevolezza di percepire uno stipendio fisso commisurato alla qualità del loro lavoro. Oggi limitarsi a questa modalità di compenso appare obsoleto, in particolare se si parla di figure come manager, quadri e responsabili di team, poiché stiamo assistendo ad una profonda trasformazione delle necessità della forza lavoro e del significato che attribuiscono ad esso. Ecco, quindi, che nella scelta dell’occupazione stanno acquisendo sempre più importanza i benefit aziendali, ossia integrazioni alla retribuzione di base sotto forma di beni o servizi che vengono erogati a ciascun lavoratore. Probabilmente quelli più noti sono i buoni pasto, l’assicurazione sanitaria, oppure lo smartphone e la macchina aziendale, ma al di là di queste offerte “tradizionali” se ne possono trovare tante altre in grado di esercitare una forte attrazione sui giovani talenti. Per sfruttare appieno la loro “forza magnetica” è fondamentale che le aziende tengano il passo del cambiamento che sta avvenendo nel mercato e rivalutino continuamente la completezza e la competitività della propria offerta.

Introduciamo ora una differenziazione nella modalità di erogazione dei benefit: fringe benefit e flexible benefit. Nel caso dei primi è l’azienda a scegliere quali elargire e a chi (spesso in base alla qualità dei risultati portati all’azienda), mentre i secondi consistono in pacchetti personalizzabili che vengono composti dai lavoratori stessi in base alle loro specifiche esigenze e al budget a disposizione. L’interesse per entrambe le tipologie di offerta è in continuo aumento dato che la forza lavoro è sempre più diversificata, ma, come afferma Ed Lehman parlando dell’assistenza sanitaria come benefit diffuso a tutti i dipendenti: “le organizzazioni devono prestare molta attenzione a gestire la crescita dei costi e quindi trovare un equilibrio per garantire un accesso alle cure di alta qualità per tutti”.

Vantaggi per il dipendente e l’azienda

I benefit aziendali consentono di ottenere dei vantaggi sia per i lavoratori che per l’organizzazione.

Per i primi, è spesso conveniente usufruire dei beni e dei servizi contenuti nel pacchetto di benefit piuttosto che ricevere aumenti di stipendio in quanto si ottengono dei benefici fiscali come l’esenzione, entro certe soglie, dal pagamento delle tasse, così come riportato dall’articolo 51 del TUIR. Questo è possibile poiché non rappresentano compensi in denaro e quindi non rientrano nel reddito tassabile.

Anche per l’azienda ci sono degli sgravi fiscali, infatti i benefit aziendali possono essere detraibili dal reddito d’impresa, il che comporta una diminuzione degli importi da pagare per IRES e IRAP, ma è necessario l’aiuto di un esperto per accertarsi dei limiti di deducibilità.

Altri vantaggi che l’azienda può ottenere dall’integrazione di benefit non tradizionali e innovativi sono:

• Attrazione di un maggior numero di candidati: un’offerta di benefit diversa dalle altre affascina una grande platea di potenziali candidati, aumentando la probabilità che tra di loro ci siano individui molto qualificati e con le caratteristiche desiderate, facilitando dunque il processo di recruiting.
• Riduzione del turnover e fidelizzazione: allo stesso modo, i dipendenti che hanno la possibilità di maturare esperienza all’interno di un’azienda all’avanguardia fidelizzano con essa e valutano meno favorevolmente la possibilità di cambiare. Come conseguenza di ciò l’impresa risparmia sui cospicui costi di reclutamento, selezione e formazione.
• Aumento della produttività: è dimostrato che i collaboratori più motivati e soddisfatti dal trattamento che l’azienda riserva loro sono quelli che, in generale, si impegnano di più nelle loro mansioni e condividono i loro obiettivi personali con quelli perseguiti dell’organizzazione.
• Incremento della reputazione aziendale: un’impresa che adempie pienamente ai propri obblighi legali e cerca di raggiungere standard etici elevati gode di un migliore posizionamento sul mercato, che si traduce in una maggiore fama.
• Miglioramento del clima aziendale: i benefit legati al sostegno e alla cura dei bambini e della famiglia, l’assistenza sanitaria, i corsi di formazione, la possibilità di gestire il proprio lavoro in modo flessibile, sono alcuni degli esempi più comuni di come si può incentivare i propri dipendenti a lavorare in modo collaborativo, instaurando una cultura organizzativa orientata al benessere.

Quando i benefit sono correttamente integrati all’interno di un piano, i datori di lavoro rilevano un utilizzo significativamente più elevato, una gestione semplificata e una maggiore soddisfazione dei dipendenti.

I benefit del futuro

Il mercato del lavoro odierno è dinamico e in continua evoluzione, così come le esigenze e le priorità dei giovani lavoratori, infatti negli ultimi anni abbiamo assistito ad una significativa innovazione e ad un ampliamento della copertura in diverse aree. In particolare, i benefit su cui gli esperti di gestione delle risorse umane stanno ponendo attenzione per il 2025 sono i seguenti.

Fondi di assistenza sanitaria integrativi

I servizi di assistenza sanitaria e benessere sono benefit di lunga data che rappresentano un must-have nell’offerta di ogni organizzazione attenta alla salute dei propri dipendenti. I più comuni comprendono l’accesso a visite mediche specialistiche, esami diagnostici, l’assistenza medica per malattie, incidenti e l’indennità ospedaliera. Tuttavia, negli ultimi anni il pool della scelta si è ampliato ai servizi a supporto della salute mentale, delle disabilità e dei disturbi da abuso di sostanze e a programmi di benessere che incentivano comportamenti salutari come abbonamenti in palestra, workshop per la gestione dello stress e consulenze nutrizionali, oltre alla copertura delle spese oculistiche e dentali.

Protezione contro furto d’identità e cybersecurity

Le violazioni alla sicurezza informatica stanno aumentando a vista d’occhio, quindi i datori di lavoro stanno prendendo contromisure per limitare le minacce alla cybersecurity sia negli uffici che sui dispositivi e reti aziendali da casa.

Assicurazione per animali domestici

La pandemia da COVID ha portato all’aumento delle adozioni di animali domestici da parte dei loro dipendenti, in particolare di coloro che hanno la possibilità di lavorare da remoto. L’introduzione di piani assicurativi per gli animali porta con sé alcune problematiche relative al riconoscimento di quali possono beneficiare di sconti e piani assicurativi (adottare un cavallo implica costi diversi da quelli necessari per mantenere un criceto.

Gestione del debito ed educazione finanziaria

Programmi di benessere finanziario come la consulenza per l’amministrazione del debito, la formazione su strategie di finanza personale come gli investimenti e la gestione delle proprietà immobiliari possono essere risorse in grado di migliorare il loro benessere complessivo e dimostrare interesse per la loro salute.

Lavoro flessibile e inclusivo

Come riportato da Linkedin, l’81% dei dirigenti sta adeguando le politiche aziendali per consentire una maggiore flessibilità sul posto di lavoro. Oltre a permettere ai dipendenti, non vincolati dalla necessità di lavorare in sede, di svolgere smart-working o full-remote, le aziende, per essere competitive sul mercato e per promuovere un’esperienza più inclusiva ed equa, possono concedere delle giornate di congedo retribuito per adempiere a responsabilità di cura o di sostegno in caso di disabilità.

Assistenza infantile e fertilità

Oltre ad offrire congedi di maternità e paternità ai genitori, le aziende possono anche considerare di coprire alcune delle spese relative ai servizi per l’infanzia, alle adozioni e ai trattamenti per la fertilità.

Programmi di sviluppo professionale

Soprattutto per i lavoratori più giovani, che desiderano costruirsi una carriera, è importante ricevere l’opportunità di apprendere nuove competenze e aggiornarsi sulle ultime tecnologie. Ma ciò è conveniente anche per le aziende stesse perché dipendenti competenti, oltre che essere maggiormente produttivi, sono anche più soddisfatti e fedeli.

Si rileva un ampio margine di miglioramento in tal senso, infatti se il 61% dei datori di lavoro afferma che la propria organizzazione offre opportunità di mobilità interna, solo il 36% dei dipendenti è d’accordo con loro.

Premi

Non c’è strategia migliore di quella che permette ai dipendenti di scegliere il loro premio. Ad esempio, attraverso un sistema che consente di guadagnare punti al raggiungimento degli obiettivi, i dipendenti che arrivano ad averne accumulato un determinato quantitativo possono riscattarli per un ottenere un premio a loro scelta da uno shop online.

Nonostante questi benefit siano fondamentali per permettere ad una organizzazione di aggiudicarsi un buon posizionamento nel mercato, molto spesso ci dimentichiamo di un elemento in grado di rafforzare il “contratto psicologico” che si viene ad instaurare tra l’impresa e la singola persona, ossia il riconoscimento per il lavoro svolto. È di fondamentale importanza che le dimostrazioni di riconoscenza avvengano quotidianamente, in tempo reale, e che si manifestino in diverse forme, a partire dai piccoli gesti, perché è proprio da questi che si viene a creare una cultura e un clima comunitario.

Come progettare un piano di benefit efficace

Indipendentemente dalla dimensione e dal budget a disposizione dell’azienda, è importante che questa segua alcuni passaggi fondamentali per progettare, erogare e valutare un piano di benefit da integrare nel welfare aziendale. Eccoli analizzati di seguito.

• Comprensione dei benefit che i dipendenti desiderano: ogni persona, ogni team, ogni azienda è unica, non è possibile fare affidamento su statistiche generali per conoscere le specifiche necessità di ognuno. Perciò, il metodo migliore per raccogliere questa informazione è quello di chiedere direttamente ai propri dipendenti, aiutandosi con l’ausilio di sondaggi e questionari, quali benefit desidererebbero trovare all’interno dell’offerta.
• Valutazione gli obiettivi da raggiungere: ciò è rilevante per due motivi. Il primo riguarda l’impiego efficiente del budget a disposizione, il secondo la misurazione della qualità e dei progressi ottenuti mediante indicatori di performance tangibili (KPI). Alcuni degli obiettivi più comuni sono l’aumento della produttività, l’attrazione di nuovi candidati, il miglioramento dell’umore e dell’equilibrio vita-lavoro.
• Progettazione del programma: a questo punto si può passare alla fase più operativa, ovvero la verifica dei requisiti legali e delle normative, diverse in base al numero di dipendenti, che l’organizzazione deve rispettare e l’inclusione dei benefit obbligatori per legge (assicurazione contro gli infortuni sul lavoro, congedo familiare, ecc). Successivamente, in base al budget destinato al piano, è possibile scegliere ed introdurre i benefit allineati con le richieste e gli obiettivi definiti. Come già citato nel precedente paragrafo, può essere funzionale introdurre un sistema di ricompensa basato sull’acquisizione di punti, che può fungere da elemento incentivante.
• Comunicazione dell’offerta ai dipendenti: potrà sembrare una fase banale ma non lo è, infatti è comune che i dipendenti non sfruttino talune agevolazioni in quanto non ne sono a conoscenza oppure non sono state comprese. È compito dell’azienda offrire supporto per ulteriori chiarimenti.
• Raccolta dei feedback per il miglioramento dell’offerta: mantenere aggiornato il proprio piano in base alle richieste interne ed ai fattori esterni (come il confronto con la concorrenza) aiuta a guidare un’evoluzione verso un futuro che mette al centro degli obiettivi il benessere della persona. Strumenti anonimi, come sondaggi e chatbot, raccolgono periodicamente feedback tendenzialmente onesti e privi di bias per aiutare i responsabili delle risorse umane ad apportare le giuste modifiche.

Se il nostro scopo è quello di plasmare un ambiente lavorativo più inclusivo, attento alle esigenze e alla soddisfazione di vita delle persone, non possiamo più prescindere dall’investire in piani di welfare aziendali flessibili, personalizzabili e centrati sui dipendenti. C’è ancora molto su cui lavorare, ma le fondamenta per una reale trasformazione sono state gettate.